HERRAMIENTAS

La metodología Aprender a Crecer integra la ejecución de un proyecto estratégico con un proceso de formación y aprendizaje. Así las empresas son capaces de reconfigurar sus competencias en cualquier momento y situación, alcanzando altos niveles de innovación y creación de valor al cliente. El proyecto de implementación del método tiene una duración de entre 6 y 9 meses y consiste en lo siguiente:

  1. Identificación de oportunidades y problemas de crecimiento, proceso basado en la Rueda del Crecimiento (figura 1), y que las empresas realizan acompañadas por un/a coach de crecimiento o facilitador/a. Un facilitador de crecimiento es una persona especialista en el método, que tiene como objetivo guiar a las empresas en la ejecución de sus proyectos de crecimiento.
  2. Creación de proyectos de aprendizaje, con el doble objetivo de realizar las oportunidades de crecimiento y en el mismo proyecto desarrollar las competencias de los miembros del equipo.
  3. Intercambio de experiencias y mejores prácticas entre empresas, a través de la red del crecimiento.

La figura 1 muestra la llamada Rueda del Crecimiento, el principal pilar del método. Como se observa, al pasar por el proceso de crecimiento, las empresas se enfrentan a 4 desafíos:

  1. Reconocer oportunidades de crecimiento
  2. Elaborar y comunicar una estrategia de crecimiento
  3. Realizar las oportunidades de crecimiento
  4. Gestionar el crecimiento

A su vez, cada desafío cuenta con 2 palancas de crecimiento – 8 en total – que sirven como punto de partida para superar los desafíos. Es pertinente señalar también, que en este método, el aprendizaje ocurre a través de los proyectos priorizados y ejecutados para capitalizar las oportunidades.

Haz clik sobre el texto de cada palanca para saber más.

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Reconocer oportunidades

Reconocer oportunidades en el entorno empresarial
La palanca de reconocer oportunidades en el entorno aspira al descubrimiento de nuevas posibilidades en el mercado para satisfacer las necesidades de los clientes, lo cual resulta importante a raíz del aumento de la competencia en el mercado, especialmente por la presión competitiva asiática, que aprovecha una alta producción a bajos costos.
El reconocimiento de oportunidades se puede llevar a cabo identificando posibles nuevos clientes y tendencias en los mercados, por ejemplo, nuevas tecnologías. Es importante que la empresa identifique y utilice sus competencias de base para satisfacer las necesidades requeridas, o incluso, basándose en las ya reconocidas para crear nuevas competencias. Además de las herramientas típicas de análisis de mercado, se podría superar el primer desafío a través de trabajo en equipo, lluvia de ideas, trabajo con expertos o directamente con clientes y proveedores, lo cual es también un componente de la próxima palanca.
1. Nuestra empresa reconoce sistemáticamente oportunidades y tendencias en los mercados de referencia y capta sistemáticamente conocimiento externo de los proveedores, socios y clientes
¿La empresa busca sistemáticamente oportunidades y amenazas en su segmento de mercado? ¿Posee un sistema de benchmarking? ¿La empresa está atenta a lo que sucede en el mercado? ¿Capta señales externas? ¿Mantiene reuniones periódicas con clientes y proveedores? ¿Dispone de un cuestionario de satisfacción del cliente?
2. Nuestra empresa es capaz de captar sistemáticamente ideas de los empleados.
¿La empresa promueve la participación de los trabajadores... en la toma de decisiones?/ en la resolución de problemas?/ en la construcción de nuevas ideas? ¿Existe un buzón de sugerencias? Si los trabajadores aportan ideas o sugerencias, ¿son tenidas en cuenta? ¿Cómo se motiva a los trabajadores para participar en la resolución de problemas?

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Crear nuevas oportunidades
El trabajo directo con los clientes apoya la creación de nuevas oportunidades, ya que los empleados obtienen de esta manera mucha información sobre las necesidades actuales y futuras.
La empresa tiene distintas posibilidades de reactivación. Por un lado, se pueden ampliar las competencias de los empleados en áreas determinadas, como el departamento de servicio al cliente o de ventas.
Un enfoque útil son las alianzas y redes que las empresas tienen con agentes externos, que pueden ser universidades, asociaciones o centros de investigación. Por otro lado, una mayor orientación hacia el mercado de cada departamento, no sólo de marketing, sino también de I+D o de servicio, aumenta la atención al cliente y puede fortalecer la competencia en el mercado de la empresa.
3. Nuestra empresa se orienta en todas sus actividades al cliente y crea nuevas oportunidades basándose en las necesidades (futuras) de los clientes
¿Cómo detecta la empresa las nuevas demandas de los clientes? ¿Cómo entra en contacto la empresa con los clientes? ¿Se lanzan nuevos productos como respuesta a demandas de los clientes? ¿Algunos productos son desarrollados junto a los clientes? ¿Dispone de un cuestionario de satisfacción del cliente?
4. A través de alianzas y redes con asociados externos (de investigación, universidades, asociaciones, etc.) creamos sistemáticamente oportunidades para la innovación y crecimiento.
¿La empresa mantiene relaciones con otros socios para el desarrollo de nuevos productos / nuevas tecnologías? ¿Participa en alguna red o asociación empresarial? ¿La empresa trabaja con universidades y centros de tecnológicos? ¿La empresa colabora con proveedores en el desarrollo de nuevos productos?

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Elaborar y comunicar estrategia de crecimiento

Formular estrategia y objetivos de crecimiento
Una estrategia acertada favorece el procedimiento de realizar los objetivos del crecimiento. Dependiendo de la compañía, la elaboración de las estrategias de crecimiento difieren una de la otra, sin embargo, se debe considerar durante el desarrollo de la estrategia y los objetivos, un análisis de potencialidad en el mercado, la coherencia del entorno actual, la innovación y su efecto de crecimiento para la empresa y la integración de los directivos en este proceso, lo que también resulta en el desarrollo de las competencias dentro de la empresa. El desarrollo de nuevos modelos de negocios, que crean valor a largo plazo, también abarca el fomento de esta palanca.
5. Tenemos una estrategia y objetivos de crecimiento convincentes. Somos capaces de actualizar estrategia y objetivos para responder rápidamente a las nuevas tendencias
¿Son claros los objetivos anuales para cada área de la empresa? ¿Existe una estrategia para el desarrollo y lanzamiento de nuevos productos? En caso afirmativo, ¿se actualiza periódicamente? ¿Cómo se conciben estas estrategias? ¿existe un proceso de planificación? ¿cuál es la frecuencia? ¿Cómo reacciona su empresa cuando percibe que una estrategia no está funcionando o el mercado no acepta un nuevo producto?
6. Somos capaces de desarrollar nuevos modelos de negocio que crean valor a largo plazo
¿Cómo se plantea la empresa la sostenibilidad del negocio? El modelo funciona hoy, ¿pero en el futuro? ¿Cómo se testan nuevos modelos y nuevas formas de trabajar? ¿Cómo reacciona su empresa cuando el valor del producto percibido por el cliente está disminuyendo? ¿Cómo se puede medir el valor que el cliente está otorgando a su producto?

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Motivar a los empleados para el crecimiento
Para que la estrategia tenga el resultado deseado, la comunicación con los empleados es esencial. No sólo tienen que conocer la estrategia y los objetivos, sino también orientar su actitud a la estrategia fijada que, en particular, desempeña un papel clave en economías turbulentas, en las que se cambian las estrategias con más frecuencia. La estrategia del crecimiento tiene que reflejarse en la propia conducta de los empleados.
Aplicaciones prácticas, como celebrar reuniones o dar retroalimentaciones, podrían ser de utilidad para transferir la importancia de la estrategia y así lograr un crecimiento económico. Los directivos tienen una gran responsabilidad en ese proceso para dar un buen ejemplo a los empleados y motivarlos de esta manera.
7. La estrategia corporativa no existe sólo en la mente del empresario, sino que se comunica intensamente y los empleados son involucrados en su desarrollo para que entiendan cómo pueden contribuir al éxito del negocio.
¿Quién desarrolla las estrategias? ¿El equipo directivo está involucrado en el diseño de las estrategias o sólo en su ejecución? ¿Cómo son desplegadas las estrategias en toda la empresa? ¿Los empleados son informados regularmente sobre los objetivos y los planes de futuro de la empresa? Si los empleados están informados de ello ¿tienen la posibilidad de contribuir a la construcción de las estrategias?
8. Nuestra empresa sabe cómo entusiasmar a sus empleados para lograr los objetivos de la empresa
¿Los empleados se dan cuenta del valor de sus actividades diarias para alcanzar los principales objetivos de la empresa? ¿En qué grado el empleado conoce la planificación estratégica de la empresa? ¿El empleado conoce los objetivos del área en la que trabaja? ¿Existen incentivos para estimular a los empleados para alcanzar los objetivos de la empresa?

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Realizar las oportunidades de crecimiento

Desarrollar el espíritu emprendedor de los empleados
El tercer desafío tiene su foco en la delegación de las tareas. Después de identificar oportunidades de crecimiento y la comunicación de las estrategias a los empleados, ellos aprenden cómo lograr los objetivos estratégicos mediante más responsabilidad e iniciativa propia.
La iniciativa propia se desarrolla cuando los empleados tienen más confianza en sus habilidades, más influencia en los procesos empresariales y aprovechan ventajas para su desempeño, por ejemplo una promoción o reconocimiento de los ejecutivos.
Una cultura abierta y la delegación de tareas con más complejidad para aprender y desarrollar las competencias de los empleados, favorece el desarrollo del espíritu emprendedor de los mismos. En este sentido permiten un margen de maniobra sin perder los objetivos claros y condiciones básicas.
9. Nuestros empleados piensan y actúan con espíritu empresarial y asumen un alto grado de responsabilidad.
¿Los empleados tienen libertad para proponer sus propias soluciones? ¿Es una práctica común en su empresa la delegación de responsabilidades? ¿Existe algún tipo de incentivo para aquellos que proponen nuevas ideas? ¿Se ha intentado crear un ambiente de trabajo que permita el desarrollo del espíritu emprendedor de los empleados?
10. Nuestros ejecutivos saben delegar y crear espacios de actuación ("empowerment") para los empleados.
¿Las decisiones se toman en un grupo? ¿Cuál es el método utilizado para la toma de decisiones? ¿En la empresa se delegan tareas o responsabilidades? ¿Se delega habitualmente en la empresa o existe una elevada centralización?

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Desarrollar conocimientos y competencias
En economías turbulentas, cuando la empresa experimenta varios cambios estratégicos y económicos, los empleados tienen que ser más versátiles para ser útiles en distintas áreas de la empresa y asumir distintas funciones, que normalmente no pertenecen a su campo de actividad. En este caso, es esencial que los empleados aprendan la habilidad que permite adaptarse a los cambios y que crezcan sus competencias en línea con nuevas tareas.
Inicialmente la compañía tiene que determinar qué clase de calificación necesitan los empleados para cumplir las tareas relacionadas con la competencia de crecer. La formación propia de los empleados varía desde el aprendizaje auto organizado entre los empleados, programas ejecutados en el trabajo y seminarios o cursos ofrecidos por terceras entidades.
La empresa tiene que crear un ambiente para asegurar y apoyar el aprendizaje y la constante transferencia de conocimiento.
11. Desarrollamos sistemáticamente las competencias de nuestros empleados para asegurar el crecimiento
¿Tienen una matriz de competencias? ¿Cómo se detectan las carencias existentes en las competencias de la empresa? ¿Se imparte formación de forma periódica?
12. Compartimos activamente los conocimientos entre los departamentos, funciones y a través de las distintas jerarquías en la empresa
¿Se producen encuentros periódicos entre los distintos departamentos? ¿Existen grupos de mejora? ¿Se realizan reuniones periódicas entre disitntos niveles jerárquicos?

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Gestionar el crecimiento

Organizar la expansión
El último desafío afecta a empresas que crecieron con éxito y se enfrentan ahora a la dificultad de gestionar el suministro de recursos. Debido al cambio del tamaño, las compañías tienen que cambiar la estructura precedente con miras a la información y comunicación, estilo de gestión y cantidad de trabajo. Soluciones propias pueden ayudar a adaptarse a los cambios y así favorecer el crecimiento. Esto también puede significar reemplazar estrategias y funciones antiguas por otras nuevas, que correspondan mejor con el procedimiento actual.
La delegación de las tareas a equipos, la implantación de procedimientos metódicos, la aparición de un nuevo escalón administrativo o nuevas formas de compartir conocimiento son las posibles soluciones para gestionar la expansión.
13. Somos capaces de adaptar nuestros procesos y la organización a los retos de crecimiento
¿Los procesos de la empresa se llevan a la práctica o sólo existen en la mente del gerente? ¿Se actualizan periódicamente? ¿Cómo se realiza el rediseño de procesos?
14. Los ejecutivos y los empleados aprenden a vivir con el crecimiento
En relación con el crecimiento, ¿la empresa sabe redimensionar los procesos, objetivos y recursos? ¿Los empleados están integrados en el proceso de adaptación al crecimiento? ¿Cómo se ha utilizado el crecimiento para motivar e involucrar a los empleados? ¿Se está logrando crear nuevas alianzas?

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Asegurar recursos
El crecimiento de la empresa también requiere un cambio en la necesidad de los recursos y el aseguramiento de los mismos a largo plazo. Muchas de las pequeñas empresas no tienen un departamento de RR.HH. en particular. Cuando la empresa crezca, se enfrentarán al problema de reclutamiento y desarrollo de personal y no podrán reaccionar de manera oportuna a fin de responder al crecimiento.
La palanca de asegurar recursos incluye medidas correctivas que gestionan estratégicamente la planificación de los recursos humanos, el reclutamiento y el desarrollo de personal. Además, incluye estrategias para aumentar el atractivo de la empresa como empleador.
15. Aseguramos la disponibilidad del personal necesario para el crecimiento
¿Cómo recruta su empresa mano de obra (universidad, anuncios en prensa/internet, contratación interna...)? ¿Cómo mide la empresa las necesidades de mano de obra?
16. Aseguramos el financiamiento del crecimiento de forma proactiva.
¿Se realiza una búsqueda constante de fuentes atractivas de financiación? ¿Se realiza una encuesta para decidir qué áreas deben recibir financiación (pensando en los objetivos de la empresa)? Cuando un proyecto es aprobado ¿ existe una posibilidad elevada de que tenga suficientes recursos financieros para su ejecución?

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